Vragen

Concreet antwoord op je vragen

Home/Vragen

Veelgestelde vragen

Stel dat uit je loonstrook blijkt, dat je te weinig loon hebt gekregen. Of dat je geen garantietoeslag meer krijgt. En zo zijn er nog meer zaken waar je tegen aan kunt lopen. Dan wil je daar iets aan doen! Hier vind je een aantal voorbeeldbrieven aan die je, nadat je jouw gegevens hebt ingevuld, zo naar je werkgever kunt sturen om op een juridisch correcte wijze achter je rechten aan te gaan. Je vindt bijvoorbeeld ook voorbeeldbrieven om van model parttime arbeidsovereenkomst te wisselen.

Inroosteren

Na een nachtdienst bedraagt de duur van een vrije dag 32 uur, elke volgende vrije dag kent een lengte van 24 uur.

Voorbeeld:

Indien de nachtdienst eindigt op maandag 07:00, kan een volgende dienst op zijn vroegst aanvangen op dinsdag 15:00 uur. Heeft men na dezelfde nachtdienst 2 dagen vrij, dan geldt dat de volgende dienst ten vroegste op woensdag 15:00 uur kan aanvangen.

Indien er sprake is van een rooster welke met instemming van de werknemer is ingevoerd, mag deze periode bestaan uit 48 uur (24 + 24 uur in plaats van 32 + 24 uur).

Er is sprake van overwerk als de werknemer meer dan 152 uur in een loonperiode arbeid heeft verricht.

Bij consignatie is er sprake van bereikbaarheid met de bedoeling dat als de werknemer wordt opgeroepen, er daadwerkelijk arbeid wordt verricht. De werknemer gaat dus naar het werk. Kenmerk hiervan is dat het onvoorzien is. Bij consignatie moet de werknemer bereikbaar en in de gelegenheid zijn om, ongeacht de locatie, de bedongen arbeid te gaan verrichten.

Tijdens een bereikbaarheidsdienst is de medewerker bereikbaar voor telefonisch advies, bijvoorbeeld voor een calamiteit of andere dringende zaak. De medewerker hoeft bij een oproep geen daadwerkelijke arbeid te verrichten. De werknemer hoeft niet per definitie continue bereikbaar te zijn.

In het rooster zijn maximaal 20 tijdvakken of arbeidstijd opgenomen. Dit betekent dat een werknemer maximaal 200 uur per loonperiode beschikbaar moet zijn. Indien de werknemer in een periode verlof heeft of ziek is, dan tellen die uren mee voor het totaal van 200 uur. Dit zou anders kunnen zijn als de individuele werknemer afspraken met de werkgever heeft gemaakt over zijn inzet op bijvoorbeeld vast dagen en/of tijden.

Een parttimer met een groeimodel wel. De 200 uur geldt echter niet voor de parttimer met een vast model. Zijn totale omvang van tijdvakken of arbeidstijd bedraagt zijn parttime percentage * 200. Bijvoorbeeld: een parttimer met een contract van 76 uur per loonperiode, heeft een rooster met tijdvakken van samen 100 uur.

Een tijdvak is een aaneengesloten periode van tien uur waarbinnen de arbeid verricht kan worden. Een tijdvak kan op elk heel uur aanvangen. Alleen met instemming van de werknemer, behoudens de mogelijkheid van werkgever om dit 8 keer per jaar te verplichten, kan buiten het tijdvak (of de ingedeelde dienst) arbeid verricht worden.

De werknemer krijgt vier weken voor de start van de loonperiode een rooster. Iedere donderdag krijgt de werknemer voor de komende week zijn diensten en voor de drie weken daarna 15 tijdvakken van maximaal 10 uur.

Indien de planning te laat is (na de weekindeling van donderdag met daarin de tijdvakken voor de 4e week en de diensten van de volgende week) dan wordt ieder tijdvak of dienst die te laat gepubliceerd wordt, als verschoven dienst aangemerkt. Er moet dan verschuivingstoeslag over betaald worden. Daarnaast dient de werknemer in te stemmen.

In dit soort situaties dienen er per individueel geval, in overeenstemming tussen werkgever en werknemer, maatwerkafspraken gemaakt te worden. In dat geval is de verschuivingstoeslag niet van toepassing.

Nee, een tijdvak is altijd maximaal 10 uur. Een gebroken dienst kan daarom alleen ingepland worden 28 dagen van te voren en kan niet voortkomen uit een tijdvak. Een gebroken dienst kan ook niet gewijzigd worden naar een ‘normale’ dienst. Als de gebroken dienst verschoven wordt, is de verschuivingstoeslag van toepassing.

Ja, de werknemer kan 35 dagen voordat de loonperiode begint schriftelijk zijn voorkeur voor (één of meer van) de 8 vrije dagen door geven. Dit houdt in dat de werknemer een week voor de start van de daaropvolgende loonperiode zijn voorkeur moet aangeven. Bijvoorbeeld: loonperiode 3 2017 begint op 26 februari 2014. Werknemer kan dan tot uiterlijk 22 januari 2017 zijn voorkeur aangeven.

Minuren

Minuren zijn de uren die de werknemer minder heeft gewerkt dan de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen arbeidstijd per loonperiode. Deze staan ook bekend als leegloopuren.

Ja, de minuren worden betaald in de loonperiode waarin ze ontstaan. De werknemer heeft dus altijd hetzelfde basisloon. Indien de werknemer in een periode minder uren heeft gewerkt, dan kan hij worden verplicht om deze uren in een latere periode in te halen. Op het moment dat de minuren door de werkgever in een andere loonperiode worden ingeroosterd, hoeft de werkgever deze uren niet nog eens te betalen.

Ja, de werknemer ontvangt in dat geval gewoon de toeslag bijzondere uren en/of overwerktoeslag.

Ja, in bepaalde gevallen wel. Met het invoeren van de minurensystematiek betaalt de werknemer maximaal 24 uur per loonperiode zijn eigen leegloop. Er mogen maximaal 80 minuren in ‘het minurenpotje’ zitten. De overige leegloop moet, net als nu, gewoon betaald worden.

Ja, ook bij de parttimer kan de werkgever per loonperiode maximaal 24 minuren hanteren tot een maximum van 80 uren.

Ja, ook voor de parttimer met een vast model geldt het minurensysteem. Uren in het minurenpotje kunnen in overeenstemming met de werknemer ingehaald worden.

Deze minuren worden van het minurensaldo afgeschreven.

Indien de werknemer nog niet al zijn uren heeft gewerkt, betaalt de werkgever alle uren van de aangezegde dienst. In dat geval worden drie uren als gewerkte uren aangemerkt en de overige uren als minuren. Indien in een loonperiode reeds het maximum van 24 of 80 minuren in bereikt, worden alle uren van de aangezegde dienst betaald. Indien de werknemer al wel al zijn uren heeft gewerkt, betaalt de werkgever drie uur aan de werknemer. De overige uren hoeft de werkgever dus niet te betalen.

Wanneer de werknemer ontslag neemt of als de werkgever het contract niet verlengd, dan heeft de werkgever de mogelijkheid rekening te houden met de minuren. De werkgever kan deze, met inachtneming van de regels, wegwerken. Blijven er minuren over, dan zijn deze voor rekening van de werkgever.

Als een dienst wordt ingetrokken vindt er uitbetaling plaats van drie uur. De overige uren van een dienst gaan naar het minurenpotje. Indien de overige uren ingehaald kunnen worden binnen de range van 152 uur in de betreffende loonperiode, dan is er geen sprake van overwerktoeslag.

Wijzigen / verschuiven rooster

De werkgever kan de werknemer op ieder moment vragen om een tijdvak of een dienst te verschuiven. Als de werknemer instemt ontvangt hij een toeslag die oploopt naarmate de dienst dichterbij komt. Stemt de werknemer niet in, dan heeft de werkgever acht keer per jaar de mogelijkheid om de werknemers alsnog te verplichten. De werknemer heeft in dat geval geen recht op een toeslag. De werknemer kan vier keer per jaar een verschuiving blokkeren. Als de werknemer dat wil, dient hij dit 28 – 21 dagen van tevoren bij de werkgever aan te geven.

De werknemer ontvangt de toeslag indien de werkgever een tijdvak of dienst wil verschuiven en de werknemer hiermee instemt. De werknemer ontvangt de verschuivingstoeslag over de tijd buiten het tijdvak of gepubliceerde dienst. De toeslag wordt betaald over de uren die buiten het tijdvak of gepubliceerde dienst vallen. Voor de uren binnen het tijdvak of binnen de gepubliceerde dienst vallen, kon de werknemer namelijk rekening houden met inzet.

Indien een tijdvak en/of dienst meerdere malen wordt verschoven, vindt cumulatie plaats van de verschuivingstoeslagen. Er vindt geen uitbetaling plaats van de (gecumuleerde) toeslag bij verlof van de werknemer en bij ruiling van de dienst op initiatief van de werknemer.

Ja, wanneer er meerdere verschuivingen plaatsvinden en de dienst wordt op het laatste moment (na de donderdagse weekindeling) ingetrokken, dient de werkgever de (gecumuleerde) toeslag te betalen. Dit naast de bepalingen inzake de minimum vergoeding bij een dienst. Indien de intrekking van de dienst op verzoek van de werknemer is, dient de (gecumuleerde) toeslag niet betaald te worden.

Nee, de telling van de acht verplichte verschuivingen door de werkgever begint te lopen op het moment dat de werkgever deze voor de eerste keer toepast.

Bijvoorbeeld:
Indien de werkgever op 20 mei 2016 de werknemer verplicht te schuiven, dan gaat de telling lopen en kan de werkgever tot 20 mei 2017 van het daaropvolgende jaar de overige zeven verplichte verschuivingen opleggen. Als de werkgever vervolgens pas weer op 3 augustus 2017 de werknemer verplicht te schuiven, loopt het jaar tot 3 augustus 2018. Hetzelfde geldt voor de vier blokkademomenten van de werknemer.

Ja, ook bij de parttimer heeft de werkgever de acht mogelijkheden. De parttime werknemer heeft echter ook de vier blokkademomenten.

Ja, voor de parttimer gelden dezelfde regels als voor de fulltimer. Er is 1 uitzondering. De parttimer met een groeimodel kan alleen verplicht worden om te schuiven op de dagen waarop al een tijdvak of een dienst staat. De werkgever kan de parttimer met een groeimodel niet verplichten om een extra dienst (op een dag waarop dus geen tijdvak of dienst in het rooster staat) te werken. Op basis van vrijwilligheid is dit uiteraard wel toegestaan. Ook in dat geval ontvangt de parttimer met een groeimodel de verschuivingstoeslag.

Loon & toeslagen

Indexering vindt plaats op basis van het CBS prijsindexcijfers afgeleid met als peildatum oktober van het jaar ervóór. Er wordt gerekend met 5 cijfers achter de komma en bij elke nieuwe indexatie is het laatst geïndexeerde cijfer met de 5 decimalen het uitgangspunt. Met andere woorden: het cijfer cumuleert. In onderstaand voorbeeld wordt het inzichtelijk gemaakt.

Bij waarneming van een functie die 1 salarisschaal hoger is ingedeeld: € 0,15

Jaar van indexatie Berekening indexatie In cao
2009 0,14 + 2,2% =
0,14308
0,14
2010 0,14308 + 0,4% =
0,1436523
0,14
2011 0,1436523 + 1,4% =
0,1456634
0,15
2012 0,1456634 + 2,3% =
0,1490136
0,15
2013 0,1490136 + 2,0% =
0,1519938
0,15
2014 0,1519938 + 0,9% =
0,1533617
0,15
2015 0,1533617 + 0,7% =
0,1544352
0,15
2016 0,1544352 + 0,4% =
0,1550529
0,16
2017 0,1550529 + 0,4% =
0,1556731
0,16

 

Voorbeeld

Toeslagen voor wijziging € 254,69
Toeslagen na wijziging   € 50,00 – 
Wijziging inkomstenstructuur € 204,69
Drempel afbouwregeling   € 22,69 –
Grondslag afbouwregeling € 182,00

 

Schema afbouwregeling

Schema afbouwregeling cao particuliere beveiliging 2017

De werknemer heeft het eerste ziektejaar voor de eerste 6 maanden recht op 100% doorbetaling van het ziektegeld en voor de tweede 6 maanden doorbetaling van het ziektegeld tot 90%. In het tweede ziektejaar behoudt de werknemer doorbetaling van het ziektegeld tot 85%.

Voor de berekening van het ziektegeld wordt rekening gehouden met de in de voorgaande 52 weken verdiende gemiddelde onregelmatigheidstoeslag. De gemiddelde onregelmatigheidstoeslag wordt berekend door de som van de toeslag bijzondere uren, feestdagentoeslag, toeslag in het ziektegeld en het structurele overwerk (inclusief overwerktoeslag) te delen door de arbeidstijd.
De gemiddelde onregelmatigheidstoeslag wordt eenmalig berekend en geldt dan voor de hele periode van arbeidsongeschiktheid.

De werknemer met een afroepovereenkomst krijgt gedurende de eerste zes maanden alleen loon betaald als hij ook heeft gewerkt. Wordt de werknemer niet opgeroepen heeft hij dus ook geen recht op loon. Na deze eerste zes maanden bepaalt de individuele situatie of er wel of geen sprake is van recht op loon.

Een stagiair is degene die zonder arbeidsovereenkomst praktijkervaring opdoet bij de werkgever. Aan de stagiair hoeft geen vergoeding te worden betaald. Een stagiair dient echter boven de sterkte ingezet te worden en mag niet facturabel ingezet worden.

Degene die in het kader van een BBL opleiding praktijkervaring opdoet bij een bedrijf met een ND-nummer heeft recht op een salaris van de aspirantbeveiliger.

Onder structureel overwerk wordt verstaan het aantal uren dat ten minste gedurende 10 van de 13 perioden op jaarbasis bij dezelfde werkgever is overgewerkt. Alle overuren van het jaar worden op een rijtje gezet. De drie laagsten worden vervolgens weggestreept. Het aantal dat vervolgens overblijft is het structureel overwerk.

Voorbeeld

Periode: Overuren
5: 10
6: 16
7: 7
8: 4
9: 3
10: 4
11: 0
12: 11
13: 10
1: 12
2: 0
3: 8
4: 8

Periodes met het laagste aantal overwerkuren: 9, 11 en 2.
Vervolgens is 4 uur het minste aantal uren. Dat is structureel.

Ja. Voor de werknemer tot 21 jaar geldt gedurende maximaal 1 jaar na indiensttreding een aanloopsalarisschaal. Na een jaar heeft werknemer recht op de salarisschaal met behoud van eventueel opgebouwde periodieken.

Vakantie

Een werknemer met een fulltime contract heeft bij iedere feestdag die valt op een doordeweekse dag recht op een extra vakantietegoed van 7,6 uur. Indien de werknemer op de doordeweekse feestdag geen werkzaamheden verricht en niet vrij (zoals bedoeld in artikel 21 lid 1) is, wordt deze feestdag als vakantiedag aangemerkt. Het vakantiesaldo blijft dus gelijk. Indien de werknemer wel werkt op de feestdag, heeft de werknemer recht op het extra vakantietegoed van 7,6 uur en op de toeslag voor het werken op een feestdag.

Een werknemer met een parttime contract heeft bij iedere feestdag die valt op een doordeweekse dag;

  • als er op de feestdag arbeid wordt verricht recht op een extra vakantietegoed van het aantal werkelijk gewerkte uren, met een
    maximum van 7,6 uur.
  • als er op de feestdag geen arbeid wordt verricht recht op een extra vakantietegoed van het aantal uren zoals vastgesteld in het rooster,
    met een maximum van 7,6 uur.
  • als deze feestdag samenvalt met een vrije dag zoals bedoeld in artikel 21 lid 1) recht op een extra vakantietegoed van 20% van de
    overeengekomen arbeidstijd per week.

Indien de werknemer op de doordeweekse feestdag geen werkzaamheden verricht en niet vrij zoals bedoeld in artikel 21 lid 1 is, wordt deze feestdag als vakantiedag aangemerkt. Het vakantiesaldo blijft dus gelijk. Als de werknemer werkt op de feestdag heeft hij ook recht op de toeslag.

De werknemer heeft vanaf loonperiode 2017 tijdens zijn vakantie of bij het opnemen van een losse vakantiedag recht op doorbetaling van zijn basissalaris inclusief de gemiddeld uitbetaalde onregelmatigheidstoeslag over de voorafgaande 52 weken. De gemiddelde onregelmatigheidstoeslag zal bij iedere opname opnieuw berekend dienen te worden. Bij een meerdaagse vakantie wordt de gemiddelde onregelmatigheidstoeslag eenmalig berekend en geldt voor de gehele duur van de meerdaagse vakantie.

Tot loonperiode 1 2017 had de werknemer tijdens zijn vakantie of bij het opnemen van een losse vakantiedag recht op doorbetaling van zijn basissalaris. Bij aanvang van loonperiode 1 2017 wordt de nominale waarde van het dan nog openstaand saldo aan vakantiedagen (zonder onregelmatigheidstoeslag) vastgesteld. Vervolgens wordt de gemiddelde uitbetaalde onregelmatigheidstoeslag over loonperiode 1 2016 tot en met loonperiode 13 2016 berekend. Aansluitend wordt het saldo waarover de onregelmatigheidstoeslag verschuldigd is opnieuw berekend. Dit betekent dat het openstaande saldo vakantiedagen (in tijd) naar evenredigheid zal dalen.

Voorbeeld
Een werknemer verdient € 12,40 bruto per uur, zonder onregelmatigheidstoeslagen. De werknemer heeft eind 2016 nog 50 vakantieuren
over. Deze dagen vertegenwoordigen een waarde van € 12,40 x 50 = € 620,-.

Vervolgens wordt de gemiddelde onregelmatigheidstoeslag over heel 2016 berekend. Stel dat de gemiddeld uitbetaalde onregelmatigheidstoeslag 5% is. Het uurloon wordt met 5% verhoogd en bedraagt dus € 13,02. 50 vakantie-uren gedeeld door 105 x 100 = 47,62 vakantie-uren inclusief onregelmatigheidstoeslag. In geld blijven de resterende vakantie-uren dus evenveel waard (€ 13,02 maal 47,62 = € 620,-).

Overgebleven uren kan de werknemer meenemen naar het daaropvolgende jaar. Vanaf loonperiode 10 worden de overgebleven vakantiedagen echter niet meer geïndexeerd. De waarde van alle vakantiedagen, die aan het einde van enig jaar nog niet zijn opgenomen, worden vastgesteld. Deze vastgestelde waarde groeit niet mee met de loonontwikkeling van de werknemer. Bij een loonstijging zal het
aantal vakantiedagen (in tijd) dus naar evenredigheid dalen.

Een voorbeeld
Een werknemer verdient € 12,40 bruto per uur. De werknemer heeft nog 10 vakantiedagen over. Deze dagen vertegenwoordigen een waarde van € 12,40 x 80 (10×8) = € 992,-. Als gevolg van de cao-verhoging wordt het uurloon van de werknemer met 2% verhoogd. De werknemer verdient dan € 12,65 bruto per uur. Dit betekent dat de werknemer geen 10 vakantiedagen meer heeft, maar nog 9,8 vakantiedagen (€ 992,-:€ 12,65 = 78,42 uur = 9,8 dagen). Dit voorbeeld gaat uit van een vakantiedag van 8 uur.

Overig

De grondslag voor de heffing van de premies is de loonsom voor de Werkloosheidswet. Dit is het loon voor de sociale verzekeringen.

De premieverdeling is vanaf 1 januari 2016 als volgt:

Stichting Totaal percentage Werkgeversdeel Werknemersdeel
SFPB/SOBB 0,245 0,18375 0,06125
FBA 0,142 0,1136 0,0284

 

 

Bij een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd, is de opzegtermijn voor zowel de werkgever als de werknemer 1 maand. Bij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd is de opzegtermijn voor zowel de werkgever als de werknemer twee loonperioden, tenzij werkgever en werknemer schriftelijk voor beiden een gelijke langere termijn zijn overeengekomen. De opzegging kan per dag geschieden en hoeft dus niet aan het einde van de maand.

Uit dit fonds worden de kosten betaald die niet uit het sociaal fonds betaald mogen worden, zoals bijvoorbeeld de kosten van de cao-onderhandelingen, caoboekjes en sociale commissie.

Het is de werkgever toegestaan van de cao af te wijken als dit ten voordele van de werknemer is. De werknemer heeft altijd minimaal recht op hetgeen in de cao is bepaald tenzij uitdrukkelijk staat vermeld dat dat niet mag. Dit is het geval bij artikel 20 lid 2 en 64 lid 2 en lid 4.

Ja, werkgevers kunnen via de branche een zorgverzekering aan hun werknemers aanbieden. Meer informatie over de verzekering is te vinden via www.beveiligingsbranche.nl.

Informatie over de pensioenregeling is te vinden op www.beveiligingspensioen.nl.

Waarom lid worden?

MELD JE VANDAAG NOG AAN ALS LID VAN DE UNIE SECURITY

Aanmelden

Neem contact op

De cao-telefoon is dag en nacht bereikbaar voor alle beveiligers, of zij nou lid zijn of niet. Bel naar 0345-851936. Je wordt dan automatisch doorgeschakeld naar de persoon die op dat moment ‘dienst’ heeft. Je kunt je vragen ook per mail stellen via cao@uniesecurity.nl.